【人力资源】HR招聘必备技能---岗位人才画像

还在被吐槽招到的人不合适吗？

还在苦恼怎么样才能精准知道谁是你要的人才呢？

这里有个工具帮你来识别，快来一起get√吧！

一、什么是岗位人才画像？

岗位人才画像，是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，用冰山模型来描述，人才画像包括关键岗位中冰山上层的知识、技能、能力（表象的）到冰山下层的性格特质，驱动力，动机（潜在的）等一系列综合因素。简单来讲，就是把人才的特征像人物画像呈现出来，让你一眼就能识别你想要的人，帮助HR更清晰自己的招聘目标，提升选人的精准度。

“冰山以上部分”可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。而“冰山以下部分”是人内在的、难以测量和准确描述的部分，却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

二、人才画像、岗位说明书区别

在招聘过程中，经常有人把人才画像理解为岗位说明书，但其实岗位说明书主要包括岗位资格和任职要求，且信息宽泛模糊，我们要招到能够胜任岗位的人，仅凭几句岗位职责和任职要求很难精准识别人才。

人才画像是基于对组织中岗位的表象特征需求与潜在特征需求的综合，通过直观、精准的描述，可以快速、高效判断岗位需求。

三、如何构建人才画像

岗位说明书是人才画像的基础，在此基础上，构建人才画像从两个方面入手，一是人与岗位匹配（P-P），包括胜任力模型的构建、关键历练的提取。二是人与组织匹配（P-O)，包括与企业生命周期、企业商业模式、企业文化等匹配。比如创业期与成熟期、服务业与制造业、倡导狼性与和谐的文化等对相同岗位的要求是不同的。

人才画像构建步骤

1.角色分析（P-O）

HR需要根据组织成熟度及公司的发展战略目标，通过对组织发展及企业文化的解读，梳理出高绩效员工需具备的关键能力。

如公司采取的是技术领先的战略，那么需要提高公司的研发水平，项目管理能力，相应地，需要提升员工技术创新能力，项目管理能力。

2.指标调研（P-P）

以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，利用性格测评、驱动力测评等工具对绩优人员和绩差人员分析比对，提取出关键业务节点和绩效贡献点。

同时，还可以通过关键人员的访谈或问卷调研来获取高层领导、绩优员工以及直接上级和同事对该岗位的看法，提炼能力指标，通过访谈调研和数据分析的交叉验证，获得更客观、立体的人才画像。

HR不仅要将目光放在企业内部，还要关注企业外部，找出与标杆企业人员能力标准的差距，梳理出本企业员工所需要具备的能力要点，形成人才画像卡。

3.画像校准

HR组织召开以公司高管，业务部门，岗位专家能手参加的岗位画像校准研讨会，对公司所有关键岗位能力指标进行回顾与分析，归纳和总结，确定所有关键岗位的能力素质，结合企业的文化对模型进行包装，确认最终的岗位人才画像。

4.验证测试

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。另外，人才画像是需要持续迭代的，通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

四、人才画像应用

1.以岗位人才画像为标准，帮助企业进行人才筛选。在满足显性条件的基础上，选择核心能力优秀的人进行组织匹配。

2.根据岗位人才画像绘制个人人才画像，通过个人画像与目标岗位画像对比，分析个人与岗位匹配程度，为公司提供科学选人依据和人才培养方向，为人才队伍建设提供支持。

人才画像，不同于简单的岗位说明书，能够更精准地描述公司对人才的需求，帮助企业找到最合适的人才，实现人力资源合理配置，提高组织绩效。在人力资源数字化的浪潮下，建立并不断迭代画像库也将成为企业的核心数据之一。